但张师傅的年薪不到二十万，还不如刚毕业的码农，于是正常离职，加入一家高科技私企，合法合规。

真正触发竞业协议的情况极少，因为真正需要保护的成果极少。譬如说《刀塔传》这个游戏的核心战斗吧，算某人跳反把它带到别的公司去，别的公司未必会重视，只有《刀塔传》线成爆款，成功了，才会一窝蜂的山寨。

即便要触发，也需要在离职的时候触发。但长安这家研究所等人家张师傅已经到新公司入职之后才打算触发，然后还发出这么一通公告，要求张师傅滚回所里来，简直滑了一个大稽，可以竞争年度沙雕。

但是如果研究所的姿势不那么沙雕，是可以用协议坑死张师傅的，因为张师傅的薪资不高，而竞业协议规定的补偿金通常是薪资的三分之一到二分之一。在他要求离职的时候研究所可以立刻拿出竞业协议来——我给你钱，离职可以，N年内进入同类公司不行。这一刀下去能让张师傅铁索横江，下不能。

这说明什么呢？说明职场人需要更懂得保护自己，签竞业协议的时候金额例要尽可能的接近100%，这不是该客气的时候。当然咸鱼是没有这份烦恼的，如果一个职员没价值，企业沙雕了才会白白给你敬业补偿金。

这也是为什么一个好的HR在大企业具备很高价值的原因。如果是个小公司，总裁认识公司里每一个员工，并且了解他们的价值，那么HR只是一个执行工作。但如果是大公司，企业架构层级很多，职员的职级几十级，各个部门之间互相不相统属，这个时候人力资源部门的作用变得非常关键。

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